Consecuencias organizacionales

Como puede verse, las consecuencias del principio de felicidad compartida, o de solidaridad en el intento de ser felices, entendido como sentido organizador del conjunto de nuestras prácticas vitales y de nuestros vínculos efectivos, pone en cuestión dos formas habituales de comprender lo que es “racional” en las relaciones con los otros –otras personas, otros grupos, otras organizaciones- y en la acción.

Por una parte, si somos consecuentes con esta nueva manera de hacer las cosas, entonces ya no nos parecerá “natural” y “conveniente” usar a otros seres humanos como meros recursos e instrumentos para nuestros objetivos, para nuestra acción. No podremos con tanta facilidad como lo hacemos “despersonalizar” completamente las relaciones laborales, políticas, educativas, productivas, etcétera. Tampoco no resultará tan razonable y aceptable “subordinar” de modo lineal y sin reciprocidad de ninguna índole a quienes nos rodean y hacen cosas con nosotros.

Lo contrario empieza a ser lo verdadero: estamos llamados a considerar a los otros como aliados en proyectos comunes. Como personas con quienes hay que conjugar intereses, valores, motivos de felicidad y  bienestar. Todo lo cual implica revisar íntegramente los habituales modos de organizar el trabajo y las relaciones en el seno de las organizaciones, en especial si se trata de organizaciones sociales solidarias, pero también en todas las organizaciones que se asumen como destinadas a transformar en algún punto la realidad en la que vivimos en el sentido de una mayor solidaridad y de una mayor felicidad.

Por otra parte, lo que queda puesto en cuestión según esta nueva manera de ver las cosas es ¿cómo y hasta dónde llega el “nosotros” en una actividad cualquiera? Me explico. Tomemos un ejemplo concreto: en una ong dedicada al trabajo solidario se plantea un problema: ¿ser solidario con otras organizaciones similares o competir con ellos por lo que se considera son “los mismos escasos recursos”? Competir es la salida que se considera racional, en función de una supuesta “eficiencia” de la actividad de la organización. En este ejemplo, el “nosotros” termina en los “límites” de la organización. No se extiende al conjunto de las ong´s dedicadas al mismo tipo de trabajo solidario. Y mucho menos al sector social en su conjunto. Se trata de una actitud generalizada, no de un ejemplo excepcional. Siendo así, no debería sorprendernos demasiado que la construcción de redes y de complementariedades sea, ella sí, una excepción, y en general fracase.

El principio de solidaridad y felicidad que se propone en estos textos pondría, por el contrario, en cuestión una decisión semejante. Afirmar un Sentido de Felicidad y Solidaridad es tanto como trabajar por el logro de los objetivos puntuales de la propia organización al mismo tiempo que se colabora con los otros y se solicita la colaboración de los otros, en una construcción simultánea de redes de solidaridad y trabajo en común. Es decir, al mismo tiempo que se amplían las alianzas fundamentales, ampliando con ello los límites de un “mundo” organizado por este nuevo sentido vital y social.

Este mismo ejemplo vale para las relaciones “hacia adentro” de la organización. La misma ong a la que nos referíamos antes está compuesta por un directorio y un par de otros “departamentos”. En el seno del trabajo hecho en conjunto apareció con fuerza la idea de que el “espíritu” de trabajo definido o engendrado por el directorio debía “derramarse” hacia el resto de la organización. Aquí nos encontramos con la misma limitación del “nosotros”, pero esta vez hacia adentro de la organización. Hay un “nosotros” fundamental: el directorio, y un “nosotros” secundario, ampliado y, en cierto modo, coyuntural, dependiente: des-integrado del “nosotros” principal.

Así pues, las consideraciones hechas más arriba acerca de la solidaridad y la felicidad tienen que ver directamente no sólo con aspectos de la actitud y la práctica personales y subjetivas, sino con aspectos centrales de la vida de las organizaciones, tanto en sus relaciones con otras organizaciones –capacidad para formar redes, capacidad para cooperar y para complementarse (todas capacidades bastante debilitadas en el sector social hoy)- como en sus relaciones hacia adentro (participación, diálogo, pensamiento sinérgico o conjunto, coordinación horizontal de actividades, responsabilidades colectivas o compartidas, iniciativas distribuidas, etcétera).

Hasta aquí estas reflexiones, que como todo texto de carácter general sobre este tipo de temas, valen sólo como guía de carácter general, pero no como “fórmula de acción”. No permiten “derivar” de ellas ninguna receta respecto de cómo comportarse en cada situación concreta, aunque orientan el sentido de la búsqueda de respuestas concretas y de la invención de estrategias concretas en cada caso. O al menos, eso pretenden.

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Sentido de Felicidad y Solidaridad, o Sentido de Felicidad Compartida